A veces damos por supuesto que un grupo de personas, puestas a trabajar juntas en un mismo espacio y con metas comunes, van a constituir un equipo. La realidad está muy lejos de eso y, aunque en la teoría todos sabemos que para que un grupo llegue a ser un equipo se necesita un proceso, la aceleración en la que estamos inmersos merma nuestra visión y capacidad de constituir equipos de alto rendimiento e innovadores.
Pues no, un grupo de personas ilusionadas con un proyecto común no son necesariamente un equipo, y mucho menos de alto rendimiento.
Decía aquél: “Vísteme despacio, que tengo prisa”… Es importante entender que todos los equipos tienen sus etapas de desarrollo. Estas etapas producen cambios en la dinámica de cada equipo y modifican las relaciones entre los miembros, así como el comportamiento del líder.
A lo largo del proceso de formación de los equipos –o incluso cuando ya se suponen maduros- se suceden interacciones cuyo resultado puede verse optimizado o perjudicado por actitudes que acaban constituyendo roles.
4 ROLES TÓXICOS
En la gestión del liderazgo y dirección de un equipo de trabajo, una de las amenazas que puede afectar a la efectividad del equipo es que sus miembros desarrollen roles improductivos. Estas personas pueden llegar a dinamitar el equipo mediante la ruptura de la cohesión, mermando su moral y en consecuencia reducir o anular su potencial.
La toxicidad es un elemento perturbador de la productividad y efectividad de los equipos, que puede atacar gravemente la rentabilidad de la compañía, ya que puede provocar la frustración de miembros no tóxicos de los equipos de trabajo, que aportan valor agregado, con lo que quedará comprometido el camino a la excelencia.
1.El rol dominante 
Es uno de los más tóxicos. Las personas que actúan de forma autoritaria generan ruido y distraen de lo esencial, haciendo que se pierda foco y se avance más lentamente, lo cual supone a veces la desmotivación y desistimiento de los demás miembros del equipo. Es necesario ofrecer a estas personas el reconocimiento que necesitan. No siempre se sienten superiores, es posible que tengan una baja autoestima.
2.El rol obstructor 
Este rol se compone de comportamientos que eternizan la toma de decisiones, recreándose en asuntos no efectivos, retomando aspectos ya analizados y en definitiva haciendo que las tareas no avancen. Es un rol que se caracteriza también por facilitar información confusa o ambigua que a veces tiene por finalidad no asumir responsabilidades. Este perfil es muy tóxico y se le debería dar una definición exacta de tareas, con planificación y comunicación escrita de acuerdos o acciones realizadas por el equipo.
3.El rol indagador de errores o ‘yo crítico’ 
Este rol búsca más los errores de los demás que su propia aportación al equipo, apropiándose de los méritos que no le son propios. Son personas que no están comprometidas con el grupo, quizá porque tienen otras prioridades o quizá porque no se sienten cómodos en él. Tienden a cuestionarlo todo y a desconfiar. Suelen sentir envidia y a pensar que todos están contra él. Este es un perfil al que hay que demostrarle de forma clara escucha y argumentarle cuando sus propuestas no prosperen, pero con la precaución de no caer en una continua manipulación.
4.El rol pasivo 
Este es un rol moderadamente tóxico, pero desmoraliza a los otros integrantes al ser un elemento vegetativo y/o parasitario. No demuestra compromiso ni compañerismo, evitando las tareas complicadas, escurriendo el bulto y evitando asumir responsabilidades. Es propenso al absentismo (no estar) o proclives al presentismo (estar por estar), pero dedican tiempo a navegar por internet, whatsapp, charlar por teléfono o con otros compañeros, desatendiendo obligaciones. Este es un perfil en el que conocer las causas de su pasividad nos dará opciones de solución. En general no debería formar parte del equipo, a menos que se pueda reconducir su actitud actuando sobre su motivación.
En las organizaciones podemos identificar muchos más roles improductivos, pero ciertamente los que acabo de comentar son los más perjudiciales para el correcto funcionamiento de un equipo. Tienen en común, a mi modo de ver, la falta de compromiso y un orden de prioridades que se decantan siempre hacia ellos mismos. El liderazgo debe poder comprender las causas de esas conductas y mitigar sus efectos. Escuchar, entender y estimar son actitudes del líder que pueden contrarrestar los efectos nocivos de los roles improductivos.
Gina Aran
Socia Directora Grupo Humannova
