Cultura, Liderazgo, Recursos Humanos, RRHH

De la toxicidad a la transformación: Revolucionando la Cultura Organizativa

En el entorno empresarial contemporáneo, la cultura organizacional se presenta como un elemento crucial para asegurar el triunfo de una empresa. Para la mayoría de los CEOs, una cultura organizacional sana figura como uno de los tres factores más determinantes, junto con estrategia, innovación y otros elementos, en términos de su impacto en los resultados. No obstante, cuando dicha cultura se torna perjudicial, sus consecuencias pueden ser sumamente devastadoras tanto para los empleados como para la entidad en sí. Afortunadamente, existen medidas concretas que los líderes pueden adoptar para abordar y rectificar una cultura organizacional nociva en el espacio laboral.

Los entornos laborales con rasgos tóxicos pueden provocar daños profundos y duraderos en las personas trabajadoras. Quienes experimentan los elementos de una cultura perjudicial tienen mayores probabilidades de enfrentar altos niveles de estrés, ansiedad, depresión y agotamiento. Además, su posibilidad de ser diagnosticados con enfermedades físicas graves se incrementa en un margen que oscila entre un 35% y un 55%.

Y, por supuesto, hay desmotivación, desconexión del rol, alta rotación y búsqueda de otros empleos por parte de las personas trabajadoras.

Un artículo difundido en el MIT Sloan Management Review destaca diversas estrategias y enfoques basados en evidencia para enfrentar la toxicidad en la cultura organizacional: Cómo Abordar una Cultura Tóxica en el Ambiente Laboral.

Tres motores fundamentales acaparan la atención y requieren la acción de las empresas: liderazgo, normas sociales y diseño del trabajo. Estos elementos son los tres factores predictivos más poderosos del comportamiento tóxico en el entorno laboral: liderazgo tóxico, normas sociales dañinas y un diseño del trabajo insatisfactorio.

El gráfico siguiente muestra la correlación promedio entre cada motor y los componentes de la cultura tóxica. Al examinar estos valores, destaca la importancia relativa de cada uno de ellos: Los modos de actuación de los líderes y las normas sociales en los grupos de trabajo, por ejemplo, ostentan una magnitud considerablemente mayor que la edad o la antigüedad en términos de predecir si un empleado es propenso a manifestar comportamiento tóxico. El liderazgo se presenta constantemente como el pronóstico más certero de una cultura nociva.

 

Liderazgo para la transformación

La relevancia del liderazgo no constituye sorpresa alguna, pero destaca una realidad esencial: los líderes no pueden optimizar la cultura corporativa a menos que asuman la responsabilidad tanto por sus propias actuaciones como por las de sus colegas en relación con el comportamiento tóxico.

Sin un compromiso inequívoco por parte del equipo directivo – abarcando tanto a los ejecutivos superiores que establecen el tono para toda la entidad como a los gerentes intermedios y supervisores de primera línea, quienes originan microculturas diferenciadas dentro de sus equipos -, cualquier cambio en la cultura organizacional, incluyendo la corrección de lo nocivo, está abocado al fracaso. La transformación cultural exige un enfoque integral que amalgame múltiples intervenciones, manteniendo una perspectiva constante en el tiempo. Solo el equipo directivo tiene acceso a todos los mecanismos del cambio cultural, incluyendo decisiones de selección y promoción, asignación de recursos para el adiestramiento, evaluación de toda la entidad y la habilidad de llevar a cabo estas acciones de manera coordinada.

  1. Reconocer y aceptar la problemática: El punto de partida para enfrentar una cultura nociva radica en identificar y aceptar su existencia. Los líderes deben reconocer los indicios y síntomas de una cultura perjudicial, tales como alta rotación de personal, baja moral y escasa colaboración. Solamente al reconocer el problema se pueden implementar medidas eficaces para resolverlo. A través de la identificación y la rectificación de estas subculturas perjudiciales, proceso que denominamos “rehabilitación cultural”, los líderes pueden transformar de manera significativa la experiencia de los empleados y minimizar la rotación no deseada, la desvinculación, la propagación de comentarios negativos y otros costos relacionados con un ambiente de trabajo dañino.
  2. Definir una Visión y Valores claros: Los líderes deben establecer y comunicar una visión y valores nítidos que fomenten una cultura positiva y saludable. Esto engloba el establecimiento de pautas de conducta y ética, asegurándose de que todos los empleados las comprendan y apliquen en su quehacer cotidiano.
  3. Evaluar la cultura existente: Es crucial evaluar la cultura organizacional actual para detectar áreas problemáticas y comprender las causas subyacentes de la toxicidad. Esto puede incluir la realización de encuestas, entrevistas o análisis de datos para obtener una visión más precisa de la situación.
  4. Incentivar la transparencia y la comunicación abierta: La transparencia y la comunicación abierta resultan fundamentales para construir una cultura saludable. Los líderes deben motivar a los empleados a expresar sus inquietudes y opiniones, y deben estar dispuestos a escuchar y responder de forma constructiva. Esto engendra un ambiente de confianza y colaboración, donde los problemas pueden abordarse eficazmente.
  5. Capacitar y empoderar a los Líderes: Los líderes desempeñan un rol vital en la creación y el mantenimiento de una cultura saludable. Deben recibir formación en competencias de liderazgo efectivas, incluyendo la resolución de conflictos, la comunicación interpersonal y la promoción de la diversidad e inclusión. Al empoderar a los líderes para que sean ejemplos a seguir, se pueden promover comportamientos positivos y disminuir la toxicidad.
  6. Implementar políticas y prácticas justas: Las políticas y prácticas justas son esenciales para prevenir y abordar la toxicidad en el entorno laboral. Esto comprende la igualdad salarial, la promoción de la diversidad y la inclusión, la prevención del acoso y la discriminación, y la instauración de mecanismos que permitan a los empleados presentar quejas y denuncias de manera segura y confidencial.
  7. Reevaluar y ajustar constantemente: Enfrentar una cultura perjudicial no es un proceso de única vez. Los líderes deben estar dispuestos a reevaluar y ajustar sus estrategias conforme avanza el tiempo.

Instaurar normas sociales saludables

Las normas sociales forjan el comportamiento. Las normas nocivas aumentan la probabilidad de que incluso individuos bienintencionados adopten actitudes inadecuadas.

Para mejorar las normas perjudiciales, es fundamental recordar que estas operan a nivel grupal, no individual. Las personas siguen las normas sociales porque sus colegas hacen lo propio. Por consiguiente, cualquier mejora en las normas sociales exige un cambio coordinado en las expectativas y el comportamiento de todo el conjunto, en lugar de que uno o dos miembros del equipo ejecuten cambios unilaterales.

Las siguientes intervenciones proporcionan directrices concretas sobre cómo mejorar las normas tóxicas:

  1. Facultar a los equipos para definir sus propias normas sociales: En lugar de implantar una intervención predefinida desde arriba, se debe otorgar autonomía a los equipos para establecer sus propias normas sociales. Esto fomenta un sentimiento de propiedad y compromiso entre los integrantes del equipo, lo que incrementa la probabilidad de que acaten las normas que ellos mismos han determinado.
  2. Modelar comportamientos positivos: Los líderes y miembros influyentes del grupo desempeñan un papel crucial en el establecimiento de normas sociales saludables. Al mostrar conductas positivas y respetuosas, pueden influir en otros miembros del equipo para que sigan su ejemplo. Los líderes deben ser conscientes de su influencia y asegurarse de ejemplificar respeto, cortesía y colaboración. Esto engloba tratar a los demás con amabilidad, escuchar de manera activa, reconocer y valorar las contribuciones de los demás, y resolver disputas de manera constructiva.
  3. Seguridad psicológica: Como decíamos más arriba, la comunicación abierta y transparente es fundamental y, especialmente, para mejorar las normas sociales. Esto implica fomentar un entorno donde los miembros del grupo se sientan seguros para expresar inquietudes, plantear problemas y ofrecer retroalimentación constructiva (seguridad psicológica). Al facilitar la comunicación abierta, se pueden abordar los conflictos de manera temprana y constructiva, evitando que escalen hacia conductas perjudiciales. Esto puede lograrse mediante reuniones regulares de equipo, espacios seguros para el diálogo y la creación de canales formales e informales de retroalimentación.
  4. Establecer consecuencias claras: Es importante definir consecuencias claras para quienes transgredan las normas sociales. Esto puede abarcar desde medidas disciplinarias hasta programas de formación y desarrollo para corregir comportamientos inadecuados. Las consecuencias deben ser uniformes y aplicarse de forma justa para transmitir un mensaje inequívoco de que no se tolerarán actitudes perjudiciales.
  5. Recompensar el cumplimiento de las normas: Reconocer y recompensar el respeto a las normas sociales saludables refuerza positivamente la conducta deseada. Esto puede implicar elogios públicos, incentivos concretos o simplemente expresiones de gratitud y reconocimiento. Al celebrar el respeto a las normas, se refuerza la importancia de mantener un ambiente respetuoso y se estimula a los integrantes del grupo a seguir respetándolas.

Implementando estas acciones es viable instaurar normas sociales saludables que promuevan un entorno laboral positivo, respetuoso y productivo. Sin embargo, es esencial destacar que el cambio de normas sociales lleva tiempo y requerirá esfuerzos continuos. Esto demanda el compromiso y la participación de todos los miembros del grupo, desde los líderes hasta los empleados de nivel básico.

 

Diseñar el trabajo para minimizar el estrés

Los lugares de trabajo con altos niveles de estrés desencadenan consecuencias negativas, incluyendo rotación de personal, problemas de salud mental, enfermedades físicas, agotamiento y un riesgo elevado de mortalidad. Menos conocido, aunque igualmente importante, es que los trabajos estresantes propician la aparición de comportamientos perjudiciales.

La gestión de emociones y la resistencia a impulsos negativos exigen energía. El estrés mental agota las reservas limitadas de energía, dificultando la regulación de impulsos negativos. Gerentes sometidos a estrés y agotamiento tienen más probabilidad de adoptar comportamientos abusivos. Empleados que son víctimas de abuso también son propensos a manifestar actitudes perjudiciales cuando están bajo estrés.

Una multitud de factores inciden en el diseño del trabajo, pero ciertos aspectos específicos tienen un impacto más significativo en la generación de estrés en los empleados. Al replantear el diseño de las tareas, es prudente enfocarse en aspectos del trabajo que se sabe influyen en el estrés de los empleados, como los siguientes:

  1. Mitigar cargas de trabajo desagradables: Puede parecer que la vía más evidente para reducir el estrés laboral es aligerar las tareas, eliminando ciertas responsabilidades de las funciones de los empleados, restringiendo el número de horas laborales por semana o brindando mayores recursos y personal sin aumentar las demandas laborales. Sin embargo, no todas las tareas tienen el mismo efecto en el estrés. Algunos elementos de una carga laboral intensa, como extensas responsabilidades laborales o plazos ajustados, pueden percibirse como retos que impulsan el progreso profesional o la adquisición de nuevas aptitudes. Cuando el trabajo es percibido como un desafío positivo, se vincula a niveles elevados de estrés positivo, así como a un compromiso mayor por parte del empleado. En contraste, otros elementos del trabajo, como trámites burocráticos, roles y responsabilidades poco claros o falta de recursos, tienden a ser considerados como irritantes que no aportan beneficios tangibles. Las exigencias laborales desagradables están más asociadas con el estrés y el agotamiento de los empleados en comparación con el trabajo que se considera desafiante.
  2. Clarificar descripciones y responsabilidades del trabajo: Los empleados tienen más probabilidad de encontrar su trabajo estresante y su ambiente laboral tóxico cuando sus responsabilidades son ambiguas o cuando su labor implica equilibrar demandas en conflicto. Los líderes pueden reducir el estrés al esclarecer de manera precisa las descripciones y definiciones de los roles y las responsabilidades laborales. Un estudio reciente reveló que los miembros del equipo que trabajan bajo un jefe abusivo son menos propensos a adoptar actitudes perjudiciales cuando cuentan con descripciones de trabajo más estructuradas. Aunque el conflicto de roles es una fuente crucial de estrés, su eliminación es compleja en casos donde los empleos exigen que los trabajadores gestionen compensaciones entre diversas partes interesadas y objetivos. En estas circunstancias, proporcionar a los empleados retroalimentación frecuente y de alta calidad sobre su desempeño puede ayudarles a manejar demandas conflictivas con menos estrés.
  3. Conceder mayor control a los empleados sobre su trabajo: Brindar a los empleados mayor control sobre sus labores puede mitigar el impacto negativo de roles y responsabilidades poco claros o en conflicto. No obstante, los líderes no deben ver esto como una licencia para sobrecargar a los empleados con tareas adicionales, ya que el empoderamiento no puede contrarrestar niveles excesivos de trabajo. La viabilidad del trabajo remoto para aumentar o reducir el estrés laboral y la probabilidad de conductas perjudiciales es incierta. Algunos estudios previos a la pandemia de COVID-19 ofrecen indicios de que el trabajo remoto podría disminuir el estrés de los empleados. Factores físicos del trabajo, como la temperatura, el ruido y la ergonomía, guardan una correlación fuerte con el estrés. Si el espacio de trabajo en el hogar del empleado resulta más agradable que su entorno de oficina, el trabajo desde casa podría atenuar el estrés. No obstante, el respaldo social es un elemento clave para reducir el estrés laboral y el trabajo remoto puede propiciar aislamiento en los trabajadores. En este momento, no se ha determinado si el trabajo remoto reduce o aumenta el estrés laboral y en qué condiciones.
  4. Fomentar un sueño de calidad: Un trabajo estresante puede ocasionar insomnio, tanto al dejar menos tiempo para dormir como al engendrar estrés que desemboca en noches en vela. Los gerentes con privación de sueño tienen mayor probabilidad de abusar de sus subordinados o actuar de manera poco ética. Esto puede alimentar un círculo vicioso, ya que un entorno laboral tóxico dificulta aún más el sueño de los empleados. Puedes ver este vídeo de #HumannovaTalks sobre el tema: Proyecto Dreamland: Cuidar el bienestar en el entorno del trabajo

Gracias por leernos. Y si necesitas ayuda para cambiar tu cultura no dudes en ponerte en contacto con nosotros info@humannova.com

1 Comment(s)

  1. Gerardo Delgado

    Excelente articulo el cual es muy acertado en la identificacion de la toxicidad que impera en las empresas hoy en dia. A veces lo malo es que el top management ni siquiera quiere leer estos artículos, muchos menos enfrentar y corregir la realidad de sus empresas

    25/09/2023 at 17:34 | Responder

Write a comment

¡RECIBE NUESTRA NEWSLETTER!