La gestión del talento en la era de los datos

Seguimos cediendo nuestra información a cambio de presencia digital. Regalamos nuestra intimidad a cambio de un like. Cada vez estamos más conectados a las redes y explicamos más cosas de nosotros mismos dejando una huella imborrable en este mundo ya totalmente digitalizado. El volumen de datos recolectados y procesados cada vez es mayor. El avance de la tecnología y la digitalización de la sociedad permiten que las empresas puedan obtener más información de sus clientes, proveedores y trabajadores. 

No podemos obviar la siguiente evidencia; mientras que en el área financiera, marketing y comercial, industrial y otras muchas áreas de nuestra empresa se toman decisiones basándonos en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de personas, lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos y supuestas intuiciones. 

Mientras tanto, datos, datos y más datos corren por nuestras organizaciones y cada vez disponemos de más información que fluye por las arterias de las empresas. A la vez surgen más herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos.

Lo que hagamos con esa información ya es cosa nuestra, pero en un futuro inmediato dispondremos de información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar el talento de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa.

El uso de los datos, ya sea -Big Data, Small Data, Smart Data- está empezando a tomar fuerza entre los expertos en talento como una herramienta estratégica.

LOS DATOS DEL FUTURO

La herramienta de People Analytics en combinación con estas 3 tipologías de datos (Big Data, Small Data y Smart Data) nos ayuda a tomar decisiones en el día a día, a medio y largo plazo a través de conclusiones objetivas, válidas y fiables: 

• Big Data: análisis de grandes cantidades de datos que se generan continuamente.
• Small Data: un conjunto de datos con un volumen y un formato que hacen que los datos sean accesibles, informativos y procesables. Obtiene información muy concreta sobre algún aspecto especifico. 
• Smart Data: Principalmente esta herramienta transforma el Big data en información útil y disponible en tiempo real. Se utiliza para conseguir las cosas al momento, en la era que vivimos actualmente, tiene una adaptación muy fácil.

En definitiva, grandes, pequeños e inteligentes datos que nos van a dotar de unos indicadores para nuestro cuadro de mando, que nos permitirán tomar decisiones, a la vez que hacer predicciones de comportamiento futuro.

Pero, ¿de dónde sacamos los datos?

La información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas. En las organizaciones, a veces sin saberlo, tenemos en nuestro poder miles de datos de todo tipo sobre nuestros profesionales: historia académica, formación, datos demográficos, desempeño, rotación laboral, performance review, etc.

Datos que provienen de CV, de formularios internos, de fichas de trabajadores, de evaluaciones 360, de evaluaciones de desempeño, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias, y sobre todo de lo que se comparte en las redes sociales corporativas – con sus comunidades – y en las redes sociales externas.

Existe tecnología que permite el procesamiento del lenguaje natural que interpreta cómo se comunican las personas y traduce toda esa información en datos. Pero lo más interesante es que todos esos datos se conviertan en conocimiento, en inteligencia y eso ocurre cuando interpretamos esa información. Grandes volúmenes de datos son inútiles si no sacamos conclusiones fiables y las aplicamos para mejorar las organizaciones. Para ello, se necesita la mano de un experto.

¿Cómo podemos utilizar los datos en la gestión del Talento?

¿Quién es el que tiene más capacidad de negociación en la empresa?, ¿Quiénes son los que ejercen mayor influencia?, ¿Cuáles son los empleados con mejor desempeño?, ¿Quiénes no aportan a la organización?, ¿Quiénes están próximos a irse de la empresa?, ¿Cuales tienen el mayor potencial?, ¿Qué está preocupando a nuestros empleados?, ¿Qué factores definen la rotación de empleados? o ¿Cuál es el mejor candidato para ocupar la vacante? Son algunas de las preguntas que podemos responder con datos objetivos y precisos, y no por medio de sensaciones o suposiciones personales.

Aunque es demasiado incipiente – en realidad llevamos tiempo hablando pero pocas empresas utilizan y extraen rendimiento a estas herramientas- ya se vislumbran aplicaciones muy claras, algunas de ellas son:

• Identificación y desarrollo de LiderazgoLos organigramas formales están muy lejos de reflejar la realidad de las organizaciones. Las estructuras informales son las que realmente mueven las organizaciones aunque nunca aparecen en ningún lugar. ¿Sería posible hacer visible estas relaciones a través de datos?  ¿Te imaginas tener a tu disposición información respecto a quienes son las personas que están teniendo mayor influencia natural en tu empresa, los auténticos líderes? Los nuevos sociogramas de redes sociales corporativas alimentados con datos de relaciones de influencia nos aportarán de una forma muy visual la información de cómo serán esas estructuras informales. Ya existen herramientas sociales que lo permiten.
• Gestión del talento, promoción y engagement. ¿Te imaginas saber quiénes son las personas con más talento y qué talentos tienen, a través de datos objetivos y en tiempo real, tan solo apretando una tecla? Podremos saber quién tiene ese talento especial que necesitamos para ese proyecto nuevo que vamos a arrancar, entre otras cosas. Tendremos predicciones de comportamiento futuro, quienes serán los de alto desempeño, podremos anticiparnos a problemas de fidelización y engagement, ayudando así a tomar decisiones de promoción, formación, desarrollo, etc.
• Análisis del clima y la cultura. Podremos determinar el sentimiento de la organización a través de búsquedas semánticas, saber de qué se está hablando y qué preocupa dentro de la empresa (y fuera de ella), podremos detectar y adelantarnos a posibles conflictos internos. Es una nueva forma de análisis de clima laboral.
• Identificación de talento y reclutamiento Los datos nos permiten detectar dónde está el talento que interesa para nuestra empresa y hasta cómo ayudar a cautivar el interés del candidato que queremos incorporar. 
• Análisis de desempeño y retribución. Hay herramientas que te permiten evaluar a tus compañeros y otros colegas de la organización, – ya no es solo tu jefe quien te evalúa-, herramientas que convierten la evaluación en algo menos parcial, aspecto que ayuda a objetivarla aunque siga teniendo un componente subjetivo importante. Estas herramientas generan continuamente datos sobre las competencias de los profesionales de la organización evaluados por sus propios compañeros, algunos además añaden elementos de gamificación. Esos datos de la evaluación del desempeño, añadidos a los demás datos de talento, pueden permitirnos tomar decisiones sobre los elementos retributivos de una forma más exacta y equitativa. Los datos nos permitirán también detectar dónde está el capital social de nuestra organización y a la vez retribuirlo para fidelizarlo.
• Analítica predictiva (cambios de comportamiento). Las grandes empresas tecnológicas lo tienen claro y han desarrollado herramientas que permiten capturar y analizar toda esa información. De una forma más sofisticada se puede llegar a detectar cambios en las tendencias de sentimiento y comportamiento para actuar en consecuencia.

Todos estos datos y herramientas nos pueden ayudar, pero las predicciones en materia de personas no son tan sencillas, no estamos hablando de máquinas ni de finanzas – materias en las que el big data pueda tener mayor fiabilidad -, sino de personas que cambian de opinión, que cambian sus motivaciones, que desarrollan talentos nuevos y nuevas competencias.

Ese puñado de datos de personas y grupos, de algoritmos, cifras y herramientas de proceso que permiten hacer predicciones milagrosas, no reemplazará a la profesionalidad, metodología e intuición del profesional de RRHH, pero tendremos que aprender a analizarlos e incorporarlos como instrumento de trabajo.

Post basado en el libro “Conectar talento, proyectar eficacia”. Profit Editorial de Alicia Pomares, Socia Directora de Grupo Humannova.