Cultura, RRHH

El aprendizaje continuo como solución: Renovarse o morir.

En varias ocasiones habremos escuchado la expresión “renovarse o morir”. Actualmente nos encontramos en los ya conocidos entornos VUCA y BANI, dos conceptos que definen la situación actual de cambio e incertidumbre. El sociólogo, filósofo y ensayista Sigmund Bauman, autor del libro “Sociedad líquida vs. Sociedad sólida” pone en el punto de mira esta volatilidad y flexibilidad constante donde el aprendizaje continuo es un elemento clave para mantenerse a flote (Hernández Moreno, 2016). 

El aprendizaje a lo largo de la vida (Lifelong Learning) se podría conceptualizar como aquel aprendizaje que comienza desde el momento en el que naces hasta que mueres ya sea en ámbitos formales, no formales e informales (Field, 2000). Este concepto es el nuevo paradigma del siglo XXI y un principio organizador de los sistemas de educación con el objetivo de construir una “sociedad del conocimiento”, un contexto en el que tanto el conocimiento y las nuevas tecnologías se expanden velozmente (Fischer,200). La perspectiva de un futuro cada vez más cambiante y volátil en el mercado del capital humano ha reforzado la necesidad de formación y esto es un hecho. 

Relacionado con lo comentado anteriormente, aparecen en el ámbito laboral y por ende en el de las organizaciones dos conceptos que en la actualidad están en auge. Hablamos del upskilling y reskilling. Aunque ambos son dos procesos formativos, el primero hace referencia a la mejora del rendimiento en su actual puesto incrementando sus habilidades. En cambio, la segunda es formar a un/a empleada para un nuevo puesto de trabajo (Cukier, 2020). Potenciar estos dos conceptos hace que, por una banda, mejore el valor añadido de la empresa a través del recurso más valioso (humano) y, por otra parte, aumenta la capacidad del empleado/a haciendo así que la plantilla sea más competente, polivalente y adaptativa, consiguiendo un sinfín de beneficios. 

Lo comentado, es uno de los desafíos actuales más urgente ya que continuamente aparecen estadísticas y diferentes análisis poniendo en el punto de mira la mejora de las habilidades de las personas. Pese a esto, en muchas organizaciones dudan sobre qué políticas de aprendizaje se tienen que llevar a cabo, qué formaciones realizar o incluso una ausencia de clima de aprendizaje por parte de las/los colaboradores que forman la empresa. 

Estaremos de acuerdo en que el aprendizaje de nuevas habilidades es un elemento clave no sólo para que las empresas sigan siendo competitivas, sino que también para proteger a sus empleados/as en un futuro de posibles avances como es el caso de las nuevas tecnologías y la automatización (Meléndez, 2010). Por lo tanto, el mensaje es claro y es que las formas de trabajar están cambiando drásticamente y con el aumento de estas habilidades, da la posibilidad de tener a personas más competentes en sus puestos de trabajo y potenciando la equidad entre ellos. 

¿Qué ventajas proporciona la formación continua?

 

Es indudable que el reskilling y upskilling son sinónimos de ventaja competitiva ya sea tanto para la empresa como para el trabajador. A continuación, podemos encontrar algunas de las ventajas más destacadas de fortalecer tales conceptos según Cobee Team (2022): 

  • Elemento de atracción de nueva talento y retención de las personas que forman parte de la organización. La fidelización es un elemento esencial actualmente por la gran oferta de empleo en ciertos sectores.
  • Incrementación de las capacidades no sólo técnicas, sino de gestión, liderazgo, coordinación de equipos… dentro de la plantilla. 
  • Aumento del sentimiento de sentirse parte de la organización ayudando al bienestar social y laboral 
  • Mejora la reputación de la organización. Aquella organización que se interesa por tener formados/as a sus empleadas, dice mucho de la cultura implantada. 

 

¿Cómo implementar reskilling y upskilling en tu empresa?

 

Cuando queremos implementar un programa de retribución o de incentivos estos tienen que estar adaptados a sus beneficiarios. En el caso de la formación es similar, también deben de estar a la carta. Estos serían algunos pasos a seguir estandarizados para empezar a pensar en implementar el reskilling y el upskilling según Cobee Team (2022): 

  1. Fase de análisis: ¿Qué habilidades necesitan para ello? ¿Qué nuevos puestos de trabajo van a ser habilitados? ¿De qué forma podría la empresa mejorar la eficiencia y eficacia de sus trabajadores/as? Estas preguntas van enfocadas principalmente a llevar a cabo una evaluación inicial para para determinar las necesidades requeridas. 
  2. Financiación: Primero hay que pensar si las diferentes formaciones van a ser financiadas por la empresa o con interesantes descuentos gracias a la retribución flexible. Por lo tanto, nos preguntaremos: ¿retribución flexible o beneficio social? 
  3. Diseño del plan: En función de la primera fase (análisis), el departamento de RRHH será el encargado de plasmar y determinar el programa formativo personalizado de reskilling y upskilling. En diseño del plan pueden participar diferentes departamentos ya que así se pueden obtener diferentes ideas y puntos de vista. 
  4. Diseño de un programa e itinerario formativo: Habilitar espacios formativos en la propia web, realizar cursos de manera presencial o incluso de manera remota hará que las posibilidades y facilidades para llevar a cabo el plan sean más elevadas. O es fácil llevar a cabo todo esto, pero la flexibilidad, personalización y adaptabilidad juegan un papel muy importante. 
  5. Fase de evaluación: En este punto nos preguntamos si se han alcanzado los objetivos propuestos en un primer momento y si los/las participantes han reaccionado de manera correcta. Si los resultados son positivos se tendrá que monitorizar y evaluar constantemente el plan diseñado para saber si se sigue le camino correcto. 

Toda empresa, independientemente de su grandeza o actividad puede incorporar estos procesos formativos en su estrategia hacia el cambio y mejora. Es vital que la empresa donde estemos esté viva, en constante cambio y evaluación. Esta es la única manera de adaptarse de la manera más óptima al nuevo mercado laboral.  Mejorar las habilidades demuestra un compromiso con el trabajo y el futuro. El upskilling y el reskilling no solo ayuda a los/as trabajadoras a salir adelante, sino que también puede ayudarles a encontrar un mayor interés por su trabajo. 

Si queréis indagar más sobre este tema del reciclaje personal, la mejora profesional y la formación a lo largo de la vida, desde Humannova proponemos un programa de desarrollo de nuevas habilidades para afrontar las nuevas formas de trabajar. Es un programa 100% online, ágil, y de impacto, que pretende sensibilizar a la vez que cambiar comportamientos, con el objetivo de potenciar la cultura del autodesarrollo y a la vez de dotar a los participantes de las herramientas y conocimientos necesarios. Un curso online dónde aprenderás en pequeños grupos virtuales con la ayuda de un profesor mediante discusión y el “learning by doing” y con soporte de materiales de video.

Bibliografía 

Cobee Team. (25 de enero del 2022). Reskilling y upskilling, ¿qué son y cuál es la diferencia? Cobee.

Cukier, W. (2020). Return on investment: Industry leadership on upskilling and reskilling their workforce. Public Policy Forum.

Field, J. (2000). Lifelong learning and the new educational order. Trentham Books, Ltd., Westview House, 734 London Road, Stoke on Trent, ST4 5NP, United Kingdom UK (15.99 British pounds; 25 Euros).

Fischer, G. (2000). Lifelong learning—more than training. Journal of Interactive Learning Research11(3), 265-294.

Hernández Moreno, J. (2016). La modernidad líquida. Política y cultura, (45), 279-282.

Meléndez, A. P. (2010). Factores derminantes de la innovación en empresas de economía social. La importancia de la formación y de la actitud

 

Fernando García, Consultor Junior en Grupo Humannova

estratégica. CIRIEC-España, revista de economía pública, social y cooperativa, (67), 129-155.

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